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最佳招聘流程你了解嗎?

作者: 中國人才網 時間:2012-12-16 閱讀:

   經濟蕭條往往為人才抄底提供了良機,精明的公司會抓住時機儲備人才,未雨綢繆。遺憾的是,大多數公司卻準備不足,白白錯失這一黃金時機,而問題就出在它們的招聘程序上,它們的招聘程序要么毫無章法,要么干脆缺失。


  為了解決這一問題,本文提供了一套完整的最佳招聘流程,包括以下7個步驟:


  1.預測招聘需求公司應該制訂具有前瞻性的內部繼任計劃,儲備一批能夠填補未來職位空缺的備選人才。但是,大多數公司只是在高管職位已經出現空缺時,才著手招聘工作。事實上,公司應該至少每兩到三年檢查一次對高級領導人才的需求,并制訂高管崗位的人才儲備計劃。


  2.詳述工作要求如果公司希望新高管上任后不只是曇花一現,就必須詳細說明該崗位需要哪些相關的技能和經驗,確定候選人是否擁有領導未來團隊的能力,并考慮公司文化和環境會對新高管履職產生什么影響。


  3.建立備選人才庫公司在尋找備選人才時,應廣泛撒網,不要僅僅囿于通常的人才考慮范圍,還要關注“內部局外人”,也就是公司內部擁有客觀視角的候選人(比如國際分支機構的人員),以及“外部局內人”,也就是可信賴的公司前雇員、客戶、供應商或咨詢顧問。除了考慮候選人本身之外,公司還應當與能提供優秀人選的人聯系,以節約搜尋時間和精力。


  4.評估備選人才公司應當選定少數幾位精明能干、訓練有素、公正嚴明的面試官——一般是應聘者未來的上司、上司的上司,以及最高層的人力資源主管 ——進行面試和背景調查工作。他們不能只用凌亂化的、籠統的問題來考察應聘者,而應當采用“行為事件訪談法”來了解應聘者過去在處理具體事件上的做法和思路。他們可以向應聘者的前上司、前同事、前下屬了解其工作能力等情況。三位面試官最好能對最佳人選達成共識,最終拍板的應該是應聘者未來的直接上司。


  5.簽約公司除了要建立公平合理的薪酬結構外,還應當向候選人承諾幫助他們實現職業上的成功。招聘者必須實事求是地描述崗位要求,不能光說積極的一面,這樣候選人接受工作的幾率更高,而任職后對工作更滿意,流動率也更低。在簽約時,要讓所招職位的主管親自參與,而不僅僅是人力資源部門參與。如果招的是最高管理人才,則應當讓首席級高管參與。


  6.融合新招人才就像收購后必須做好整合工作一樣,公司在把優秀的應聘者招進來后,也要設法做好他們融入新環境的工作。為此,公司可以為他們安排經驗豐富、績效一流的人員擔任導師,并確保新招人才無論是否遇到問題,都定期向上司、導師和人力資源部門正式述職。


  7.審查招聘流程的效力完善的招聘流程能夠降低招錯人的幾率,但不可能完全避免招錯人。公司一旦發現招來的人才不適合,就應果斷地在第一年將其解聘。公司應當定期檢查招聘工作,獎勵慧眼識人的面試官,并讓所有評估者對其評估質量負責,從而鼓勵他們今后提高人才評估質量。



來源:中國人才網
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